Toimitusjohtajilta odotetaan tyypillisesti kykyä omaksua täysin uuden toimialan osaaminen nopeasti, kun he siirtyvät johtamaan yhtiötä uudelta toimialalta. Tämän odotuksen ja olettamuksen voi tänä päivänä ulottaa kaikkiin henkilöstöryhmiin ylimmästä johdosta aina koko henkilöstöön saakka.
Yritykset ovat niin suuressa muutoksessa, että vaikka toimiala pysyisikin samana, uudistuvat toimintatavat, prosessit ja kulttuurit niin paljon, että se edellyttää kaikilta uudenlaista kompetenssia. Jotta yritys voi onnistua uudistumisessa, on sen pystyttävä sanoittamaan tulevaisuuden osaamistarve niin, että siitä syntyy ymmärrettävä oppimisen agenda koko organisaatiolle.
Strategiset kyvykkyydet ohjaavat tulevaisuuden osaamistarvetta
Yritysten kilpailuetua tuova kyvykkyys syntyy usein erilaisten osaamisten ja muiden resurssien yhdistelmistä. Havaitsimme alkuvuodesta julkaistussa Strategic Renewal-tutkimuksessamme, että kilpailuetu syntyy yhä useammin ekosysteemeissä kolmannen osapuolen kanssa.
Tulevaisuuteen suuntaava organisaatio ja sen ihmiset osaavat siten toimia ekosysteemeissä ja verkostoissa ja yhdistellä omia ja toisten voimavaroja uutta lisäarvoa tuovalla tavalla.
Tämä muuttaa ajatusta perinteisen funktionaalisen organisaation toiminnasta rajusti. Samaan aikaan moni toimiala uudistuu niin valtavasti, että agendalla tulisi jokaisella olla suunnitelma siitä, miten omaa osaamista tulee kehittää yrityksen uudistuessa radikaalisti. Ja vaikka yrityksen uusiutuminen olisi hitaampaa, tuovat esimerkiksi digitalisaatio ja kestävyysajattelu niin paljon muutoksia kaikkiin työtehtäviin, että jatkuva oppiminen, kokeilu ja uteliaisuus uusia toimintatapoja kohtaan tulisi olla kaikkien yksilöiden agendalla. Strategisen osaamisen kehittäminen saatetaan kokea hankalaksi ja vaivalloiseksi, mutta pienimmillään se on sitä, että luetaan hieman lisää tekoälystä ja pohditaan, miten se vaikuttaa omaan työhön tai pohditaan kollegan kanssa, miltä oma työ näyttää esim. viiden vuoden kuluttua ja miten siihen itse voi varautua.
Osaamisen kehittäminen on sekä yksilöiden että yritysten vastuulla
Ei ole yhtä oikeaa vastausta siihen, mikä on yksilön ja mikä yrityksen vastuu osaamisen kehittämisessä. Loppujen lopuksi kuitenkin jokainen yksilö vastaa itse siitä, että osaaminen on ajan tasalla ja oma panos on houkutteleva työmarkkinoilla. Asia ei ole kuitenkaan yksin yksilön vastuulla, vaan myös yritysten on pystyttävä osoittamaan suuntaa osaamistarpeelle ja sille, mitä tulevaisuudessa menestyminen edellyttää. Tämä edellyttää myös johdolta taitoa käydä dialogia tulevaisuudesta innostavalla ja ymmärrettävällä tavalla. Strategic Renewal -tutkimuksemme osoitti, että teollisuusalan yrityksistä puuttuu foorumit tulevaisuudesta keskustelemiselle, eikä dialogia tulevaisuuden osaamistarpeesta käydä riittävästi.
Miten organisaatio voi rakentaa uudistumiskyvykkyyttä
- Luoda myönteinen 'burning platform' oppimiselle, ja vahvistaa ymmärrystä siitä, että voi olla välttämätöntä kehittää myös kokonaan uusia osaamisalueita, joista ei välttämättä ole aikaisempaa kokemusta.
- Varmistaa, että tiimeissä on mahdollisuus käydä käytännöllistä ja ymmärrettävää keskustelua siitä, miten oma tehtävä ja työ on muuttumassa ja mitä se tarkoittaa uuden oppimisen kannalta.
- Varmistaa, että lähijohtajat osaavat johtaa kehittymistä ja tukea oppimista. Kehityskeskustelut ovat vain yksi foorumi oppimisen tukemiselle. Työssäoppiminen ja sen tukeminen arjessa on tärkeä osa esihenkilön työtä.
Johtajan muuttuva osaaminen
Russel Raynolds Instituten analysoimien toimitusjohtajien rekrytointi-ilmoitusten pohjalta on havaittu selvä muutos johdon osaamistarpeissa. Kun aiemmin on haettu vahvaa talouden johtajaa, jolla on hyvä substanssin osaaminen sekä rautainen hallinnollinen ote, haetaan nyt johtajaa, jolla on vahvat sosiaaliset taidot ja kyky hyvään vuorovaikutukseen. Tämän päivän johtajan tulee osata koordinoida eri osa-alueita, pystyä toimimaan monipuolisissa tiimeissä ja eri osaajien kokoonpanoissa, sekä tietysti osata johtaa näitä tiimejä.
Nämä osaamiset eivät voi olla yksinomaan edellytyksiä hyvälle johtamiselle. Myös asiantuntijoiden ja esihenkilöiden tulisi omalla oppimisen agendallaan pitää yllä sosiaalisia taitoja esimerkiksi varmistamalla, että omaa itse riittävät kysymisen ja kuuntelun taidot, kyvyn tunnistaa erilaisia toiminta- ja ajattelutyylejä, sekä käyttää niitä vahvuutena tiimityössä. Lisäksi tulisi varmistaa, että on riittävä verkoston omalla alallaan ja myös sen ulkopuolella, sillä tiedon ja osaamisen jakamisen lisäksi verkosto on tärkeä peili omien ajatusten ja kompetenssien arvioimiselle.
Kun yrityksen kilpailuetu syntyy ihmisten osaamisen ja yrityksen palveluiden yhdistelmästä, tulisi jokaisella olla erinomaiset taidot yhdessä oppimiselle, kokeilulle ja kollegoiden innostamiselle yhteisen suunnan mukaisesti.
Ammatillinen perusosaaminen on toki aina oltava, mutta mitä tietointensiivisempää työtä tehdään, sitä enemmän sosiaalisilla ja vaikuttamisen taidoilla on merkitystä sekä tuottavuuden, että kilpailuedun kannalta.
Autamme sinua, tiimiäsi ja organisaatiotasi strategisessa uudistumisessa sekä kyvykkyyksien tunnistamisessa. Lue lisää strategisista kyvykkyyksistä ja ole yhteydessä niin jutellaan lisää.