Osaajapula, uudistumistaitojen ja johtamisosaamisen puute, henkilöstön vaihtuvuus. Tällaiset HR-päättäjien ja organisaatioiden haasteet nousevat esiin toteuttamastamme osaamisen johtamista käsittelevästä selvityksestä.
Selvityksen tavoitteena oli kartoittaa, mitkä ovat yleisemmin käytettyjä parhaita osaamisen johtamisen ja Talent Management käytäntöjä eri aloilla. Toista kertaa toteutettu selvitys nosti pintaan myös selkeitä kehityskohteita.
"Suomalainen osaamisen johtaminen on liiketoimintalähtöistä", kyselyn toteutuksesta vastaava johtaja Mari Tasanto sanoo tulokseen selvästi tyytyväisenä.
Osaamisen johtaminen vaikuttaa enenevissä määrin pohjautuvan liiketoiminnan tavoitteisiin, mikä on tärkeä asia, mutta huolenaiheeksi nousi henkilöstön uusiutumiskyky. 49% vastaajista totesi, ettei henkilöstöllä ole riittävää osaamista uudistumisen varmistamiseksi.
Asiantuntijoiden osaajapula nousee haasteiden kärkeen
Lähes neljä viidestä Osaamisen johtamista käsitelevään selvitykseen vastanneesta HR-päättäjästä pitää osaajapulaa asiantuntijatehtävissä suurimpana haasteenaan. Puolet toteaa, että henkilöstöllä ei ole tarvittavaa osaamista uusiutumisen varmistamiseksi.
"Osaamisen arviointi on usein esimiesten vastuulla, mutta osaamista tulisi tarkastella laajemmin ja käydä dialogia henkilön itsensä kanssa myös. Esimiehillä ei välttämättä ole kykyä arvioida kuin nykysuoritusta, mutta osaamisen arviointi on kompleksisempaa", Mari Tasanto toteaa.
Organisaatioiden henkilöstössä saattaa siis piillä tunnistamatonta potentiaalia. Sen esiin saaminen ja hyödyntäminen on Tasannon mielestä tulevaisuuden osaajapulaa ratkottaessa yhä tärkeämpää.
Millaisia osaamisen johtamisen keinoja yrityksissä on käytössä?
Osaamisen kehittämisessä tukeudutaan yleisesti työssäoppimiseen (80 %) ja erilaisiin esimies- ja henkilöstövalmennuksiin (77,5 %). Myös ammattiosaamisen kehittämiseen panostetaan (70 %). Jonkin verran tehdään myös tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamista yhdessä henkilöstön kanssa (37,5 %).
"Osaamisen johtamisen ja oppimisen taitoja valmennetaan vielä tarpeeseen nähden vähäisessä määrin", Mari Tasanto huomauttaa. "Siinä on vielä tehtävää, että organisaatiossa jaettaisiin yhteinen ymmärrys osaamisen nykytilasta, sen tulevaisuuden suunnasta strategialähtöisesti ja käytäisiin dialogia osaamisesta uusiutumisen näkökulmasta. Se toisi myös omalle työlle entistä enemmän merkitystä"
Kyselyn mukaan osaamisen johtamisen kehittämiseen tehdyt panostukset luovat merkittävää uudistumispotentiaalia ja kilpailukykyä. Panostuksia tehneiden organisaatioiden HR-päättäjät kertoivat merkittävistä onnistumisista:
Eräässä vastaajaorganisaatiossa on perustettu oma osaamisen kehittämisen verkosto, jossa toimialan eri ammattilaiset suunnittelevat henkilöstön valmennuksia ja koulutuksia strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Toisessa vastaajaorganisaatiossa on rakennettu strategisiin ydinkyvykkyyksiin pohjautuva learning & development -suunnitelma, joka noudattaa 70-20-10 -mallia.
Kolmannessa taas on onnistuttu kasvattamaan sisäinen asiantuntijatiimi täysin uudelle strategiselle osaamisalueelle.
Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen
Parhaimmillaan strategiset kyvykkyydet ja osaamistarpeet on integroitu henkilöstösuunnitteluprosessiin. Näin organisaatiot pyrkivät ennakoimaan uuden osaamisen tarpeita ja tunnistamaan, millaiseen kehittämiseen tulee panostaa.
"Parhainkin strategia toimii vain silloin, kun se on rakennettu oikein valituille ja hyvin johdetuille vahvuuksille", tiivistää Tasanto.
HR-päättäjät pitävät kuitenkin strategisten kyvykkyyksien tunnistamista erittäin haasteellisena. Tästä kertoo sekin, että hieman yli puolessa organisaatioista strategisia kyvykkyyksiä ei ole määritelty lainkaan.
Mari Tasanto haastaa kyselyn pohjalta HR-päättäjiä ja muuta yritysjohtoa pohtimaan oman organisaation tulevaisuutta. Kristallipalloa ei tarvita: selkeä strategia antaa suuntaviivat. Strategisten kyvykkyyksien määrittelytyön tukena voi toki hyödyntää esimerkiksi Hanken & SSE:n kokemusta ja palveluita.
"Määritellyt strategiset kyvykkyydet auttavat tunnistamaan, miten organisaatio tulevaisuudessa erottuu ja menestyy kilpailussa. Tätä työtä ei kannata lykätä, koska pohja tulevaisuudelle luodaan jo nyt."
Mikä on muuttunut vuodesta 2017?
- Vuoden 2017 kyselyssä asiantuntijatyön osaajapulan ilmoitti merkittäväksi haasteeksi 37 % yrityksistä.
- Vuoden 2019 kyselyyn vastanneista jopa 78 % koki asiantuntijatyön osaajapulaa.
- Samaan aikaan yritykset ovat havahtuneet siihen, etteivät riittävässä määrin tunne henkilöstönsä osaamispotentiaalia.
- Selvitykseen vastasi neljäkymmentä HR-päättäjää keskisuurista tai suurista suomalaisista yrityksistä.
- 46% vastaajista edustaa teollisuutta tai rakentamista
- 39% vastaajista edustaa asiantuntijayrityksiä
- 56% vastaajista ilmoittaa yrityksen tilanteeksi kasvun
- 26% vastaajista ilmoittaa yrityksen tilanteeksi stabiilin tilanteen
- 23% vastaajista nostaa esille kansainvälistymisen tilannetekijänä
- Vain 8% vastaajista ilmoittaa, että omassa yrityksessä on henkilöstön sopeutustarpeita
Osaamisen johtaminen 2019 -selvityksen taustatiedot
- Aineisto kerättiin huhti-syyskuussa 2019
- Kohderyhmänä olivat asiakasyrityksemme HR-päättäjät
- Vastauksia annettiin 40 ja mukana olevia yrityksiä oli 37
- 75% vastaajista ilmoittaa edustamansa yrityksen liikevaihdoksi yli 50 milj. €
- n. 30% mukana olleista yrityksistä ilmoittaa henkilöstömääräkseen 500 - 2000 henkilöä ja n. 30 % yli 2000 henkilöä