Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa

Mitä tämä käytännössä tarkoittaa henkilöstön kehittäjien ja yritysten arjessa?

Kysyimme erilaisten organisaatioiden henkilöstön kehittämisestä vastaavilta heidän näkemyksiään osaamisen kehittämisen haasteista. Haastatteluissa ja kyselykartoituksessa nousi selkeästi esiin vastaajien tarve saada uusia malleja liiketoimintalähtöisen osaamisen johtamiseen. Mallien toivottaisiin tuovan systematiikkaa osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen.

Henkilöstön kehittäjät kaipaavat näkemystä etenkin siitä, miten tulevaisuuden kriittiset osaamisvaatimukset visioidaan tai hahmotetaan, kuinka nykyinen osaaminen mallinnetaan, ja tärkeimpänä, millä keinoin rakennetaan osaamisen kehittämisen kartta ja toimenpiteet, joilla päästään nykytilasta tulevaan.

Itseohjautuvuus ja esimiestyö

Paljon pinnalla oleva teema, itseohjautuvuus, näkyy myös osaamisen johtamisessa. Tarvitaan itseohjautuvampaan oppimiseen perustuvia ratkaisuja, joilla ohjataan jokaista ottamaan laajemmin vastuuta omasta kehittymisestään. Ratkaisujen tulee tukea yksilöllisiä osaamisen kehittämisen tarpeita monipuolisilla menetelmillä, ja niiden tulee linkittyä strategiaan sekä yrityksessä tarvittavan tulevaisuuden osaamisen rakentamiseen. Esimiestyökin kehittyy. Valmentavan johtamisen lisäksi esimiehen on hyvä entistä enemmän osata fasilitoida sekä ohjata oppimista ja osaamisen kehittämistä.

HR kehittämään ihmisiä ja kulttuuria

Muutokset ympäristössä ja liiketoiminnassa ohjaavat HR:n roolia entistä enemmän ihmisten ja kulttuurin kehittämisen alueelle. Henkilöstöhallinnolliset tehtävät tulevat hoitumaan enenevässä määrin automaatioratkaisuilla, ja monissa organisaatioissa niitä on myös siirretty linjaorganisaation vastuulle. Olennaiseksi henkilöstön kehittäjien työssä nousee oma muutoskyky sekä taidot luoda linkki strategiasta henkilöstön kehittämisen toimenpiteisiin ja valintoihin.

Strategiset kyvykkyydet osaamisen perustana ja oppimisen johtaminen

Osaamisen johtamisen ja kehittämisen haasteita lähdettiin ratkaisemaan henkilöstön kehittäjille suuntaamamme valmennuksen avulla.

Osallistujia pohditutti erityisesti strategisten kyvykkyyksien lähestymistapa ja malli, jonka avulla osaamisen kehittäminen voidaan tuoda helpommin liiketoimintajohdon keskusteluihin ja työpöydälle, ja johon pohjata osaamisen kehittäminen. Strategisten kyvykkyyksien määrittäminen auttaa tunnistamaan yrityksen kilpailuedun, tulevaisuudessa tarvittavat kyvykkyydet ja varmistaa niiden proaktiivisen kehittämisen. Strategisten kyvykkyyksien avulla voidaan ohjata osaamisen kehittämistä entistä liiketoimintalähtöisemmin.

Toisena merkittävänä teemana valmennuksessa syvennyttiin siihen, miten HR- ja esimiestyön tai johtamisen kautta luodaan oppimista ja uudistumista edistävää organisaatiokulttuuria. Tässä esille nousivat erityisesti esimiesten kyky tukea henkilöstön urakehitystä sekä johtaa työn merkityksellisyyttä ja mielekkyyttä. HR puolestaan on vahvasti luomassa puitteita oppivalle kulttuurille ja tuo käyttöön uusia organisaatiolle sopivia oppimisen tapoja.

Strategisten kyvykkyyksien, niistä johdettujen mallien ja roolituksen avulla voidaan luoda uutta näkemystä ja systematiikkaa osaamisen johtamiseen.

Muistilista organisaation uudistumisen ja oppimisen varmistamiseksi:

1. Luo strategisten kyvykkyyksien avulla lähestymistapa ja malli, johon pohjata osaamisen kehittäminen.

2. Varmista, että strategiset kyvykkyydet ja niiden kehittäminen näkyvät johdon agendalla.

3. Selkeytä, miten HR- ja esimiestyön kautta luodaan oppimista ja uudistumista edistävää organisaatiokulttuuria.

4. Luo puitteet oppivalle kulttuurille ja tuo käyttöön uusia organisaatiolle sopivia oppimisen tapoja.

5. Varmista, että esimiestyössä vahvistetaan työn merkityksellisyyttä ja, että esimiehillä on riittävästi oppimisen osaamista.