Organisaatioiden elämää verrataan toisinaan biologiaan ja niin voimme nytkin tehdä, kun suuntaamme uutta kohti pandemiaa-aikana muuttuneissa työkulttuureissamme. Kuten kasvitkin, organisaatiot joko kasvavat tai kuihtuvat, ja nyt on todella haettava polttoainetta uuteen kasvuun.
Organisaatio kasvaa, kun niiden henkilöstö oppii. Syntyy uusia innovaatioita, parannettuja prosesseja tai sujuvampaa palvelua. Oppiminen tarvitsee suotuisan ympäristön ja siksi uudistumista edistävää organisaatiokulttuuria on tärkeä vaalia.
Eräs taloustoimittaja kirjoitti vastikään, että organisaatiokulttuuri syntyy ja kehittyy vain kasvokkain tapahtuvassa vuorovaikutuksessa. Järkytyin väittämästä, sillä jo ennen Covid 19-ajanjaksoa on moni menestynyt työyhteisö rakentanut kulttuurinsa virtuaalisesti ja pystynyt luomaan sellaisen tunneyhteyden kollegoiden välille, että se tukee oppimista ja siten työssä ja tavoitteissa onnistumista erinomaisesti.
Liquid office ja muita uuden työn ilmentymiä
Brittiläisen teknologiayrityksen Unilyn raportti työn uudistumisesta vuodelta 2019 käyttää kivaa ilmaisua ”Liquid office” kuvastamaan työn murrosta, jossa ihmiset työskentelevät paikkariippumattomasti pitäen toisiinsa yhteyttä teknologian avulla. Meille useimmille on nyt kevään aikana kertynyt kokemusta työskentelystä fyysisen työpaikan ulkopuolella, ja työpaikka ja sen henki on pitänyt muodostaa muista asioista kuin kasvokkain kohtaamisista ja työpaikan arkirutiineista. Toivottavasti pystymme nyt hyödyntämään oppimme ja parhaat käytäntömme luomistamme ”liquid” kulttuureistamme ja jatkamaan niiden kehittämistä edelleen.
Tunnistan kevään tapahtumista kaaren, jossa ensin työyhteisöissä oltiin shokissa ja laadittiin suunnitelmia kriisissä toimimiseksi. Sen jälkeen tuli vaihe, jossa tunnistan yhteisen tsemppaamisen ja kypsymisen virtuaaliseen työskentelyyn. Nyt omat havaintoni, joita asiakkaiden kokemukset vahvistavat, kertovat pienestä turnausväsymyksestä työpaikoilla.
Samaan aikaan valmistaudutaan epidemia pitkittymiseen, mutta tulee myös varmistaa tehokkuus ja tuloksellisuus haastavassa toimintaympäristössä. Ruuvia ei voi loputtomiin vääntää tiukemmalle, vaan nyt jos koskaan on aika hyödyntää koko organisaation oppiminen ja yhteinen kehittely työtapojen muuttamiseksi. Meillä on nyt kokemusta siitä, että esimerkiksi monet palvelut ja ratkaisut digitalisoituvat ns. yhdessä yössä. Hyödynnetään sitä voimavaraa ja kokemusta myös tulevaisuuden varalle ja varmistetaan oppimiskäyrän jatkuva nousu myös tämän epidemia-ajan jälkeen.
Joko viimein oppiva organisaatio ja sitä tukeva ekosysteemi?
Osaamistamme ei ole vielä mittaamassa personoitu AI, kuten yllä mainitussa raportissa ennustetaan, mutta meidän kaikkien on nyt viimeistään esitettävä kysymys tiimeissämme toisillemme siitä, että mitä meidän tulee yksilöinä ja organisaationa osata, jotta menestymme myös tulevaisuudessa. Osaamisesta puhuminen vaikuttaa vielä monin paikoin olevan hieman pelottavaakin, mutta on ymmärrettävä, että työtä ei enää mitata fyysisellä työajalla työpaikalla, vaan sillä mitä uutta henkilö tuo organisaatioon ja miten ideoita voi hyödyntää asiakasarvon tuottamisessa. Se vaatii jatkuvaa oppimista.
Työyhteisö viitoittaa yhdessä tietä kohti tulevaa ja tunnistaa oppimisen ja kehittymisen paikat. Uuden työn kulttuuri poistaa oppimista estäviä uskomuksia ja asettaa selkeitä tavoitteita oppimiselle niin organisaatio- kuin yksilötasollakin. Tulevaisuudessa menestyvät organisaatiot oppivat sellaisia asioita, mitä nyt vielä ei tarvita, mutta ne ovat valmiita kohtaamaan odottamattomia haasteita. Aidosti oppiva organisaatio myös tunnistaa oppimisen ekosysteemit, sekä sisäiset että ulkoiset. Ihmisen oppiminen on monimutkainen inhimillinen prosessi, joka tarvitsee monenlaista tukea. Siksi oppimisen ekosysteemiajattelu on syytä tuoda työpaikoille viimeistään nyt ja selkeyttää vuorovaikutussuhteet, prosessit ja välineet, jotka tukevat oppimista ja varmistavat onnistumisen ja kasvun myös odottamattomissa olosuhteissa.