Kaikkihan me jo tiedämme, mitä on strategialähtöinen osaamisen johtaminen?

Lista on kattava ja pitää sisällään kaiken oleellisen:

• strategisen osaamisen määrittäminen ja tunnistaminen
• osaamisen nykytilan arviointi
• osaamisen kehittäminen arvioinnin pohjalta
• strategisen osaamisen integroiminen osaksi HR-prosesseja, kuten esim. tehtäväkuvausten määrittämiseksi ja suorituksen johtamisen tueksi
• osaamisen mittaaminen ja mittausdatan hyödyntäminen
• yksilön osaamisen ja yrityksen tarpeiden yhtenäistäminen ja
• talenttien tunnistaminen sekä kehittäminen

Jos yrityksissä toimittaisiin tämän kuvauksen mukaisesti, voitaisiin olla varmoja siitä, että työpaikoilla tapahtuu ennakointia strategian mukaisen osaamisen kehittämiseksi ja että tämä mahdollistaa kilpailuedun toteutumisen ja uudistuvan ja innovatiivisen työotteen yrityksissä.

Sisältö ja prosessit asiakaslähtöisyyden tukemiseen ja  osaamisen integroituminen yli funktioiden

Nämä ovat oikeita elementtejä ja prosesseja, mutta silti sisältö ratkaisee! Strategisen osaamisen tunnistamisessa keskeisintä on tunnistaa parhaiten omaan business-ympäristöön sopivimmat osaamiset, ja luoda yhteinen ymmärrys siitä, että mitä nämä osaamiset tarkoittavat juuri oman yrityksen kontekstissa. Strategiset osaamiset on saatava lentämään!

Mitä taas tulee strategialähtöisyyden tuomiseksi lähemmäs HR-prosesseja, olisi aika siirtyä rohkeaan HR-prosessien uudelleenarviointiin, ja kyseenalaistaa prosessit pitäen silmällä sitä kuinka pystymme aidosti varmistamaan osaamislähtöisen organisaation, jossa parhaat osaajat, kompetenssit ja tiedot yhdistyvät asiakkaan ja käsillä olevan projektin tai tehtävän tueksi. HR on silloin riittävän ketterää ja palvelevaa, kun se aidosti tukee ja edistää osaamisten yhdistämistä ja siten asiakaslähtöisyyttä.

Usein talenttien tunnistamisessa ja kehittämisessä turvaudutaan mututuntumaan. Talent managementiltä puuttuu usein selkeä teoria ja oppi, ja tätä sovelletaan yrityksissä hyvin erilaisin menetelmin. Toiset yritykset pohjaavat osaamisen puhtaasti tämänhetkiseen suoritukseen kun taas toiset johtamistaitoihin. Osassa yrityksissä kiinnitetään huomiota enemmän kulttuurin ja arvojen mukaiseen toimintaan.

Samalla keinot ovat liian samanlaisia. Tyypillisiä prosesseja ovat talent-arviointi ja talenttien kehitysohjelmat, joiden tavoitteena on useimmiten johtajuuden kehittäminen. Johtamisen ja esihenkilötyön ympäriltä löytyy tärkeitä talent-segmenttejä, mutta tämän lisäksi tulisi tunnistaa muut kriittiset talent-segmentit, luoda kriteeristö niille ja kehittää kriittisiä osaajaryhmiä monipuolisesti, varmistaen osaamisen integroitumisen myös yrityksen sisällä. Strategialähtöinen talent management mahdollistaa selkeän liiketoiminnan tarpeista pohjaavan ja yrityksen omannäköisen kriteeristön, sekä aidosti liiketoimintaa tukevat talent development prosessit.

Uusi osaaminen voi olla niin uutta, että siitä ei osata puhua

Toteuttamassamme Strategic Renewal 2023 tutkimuksessa keskeinen havainto oli, että yritysjohdon oli vaikea tunnistaa erityisesti dataan, teknologiaan ja vihreään siirtymään liittyviä organisaation kyvykkyystarpeita, ja samalla sanoittaa sitä, että mitä osaamista yrityksessä näiden teemojen osalta tarvitaan. Väitän, että kehittymisen pullonkaula on tällä hetkellä se, että näihin teemoihin liittyvää osaamistarvetta on niin vaikea sanoittaa, että kehittämistoimet jäävät tekemättä. Samaan aikaan on erittäin tärkeä varmistaa, että esim. dataan ja vihreään siirtymään liittyvä osaaminen tunnistetaan ja sitä kehitetään systemaattisesti. Tätä ei tulisi kehittää pelkästään hankkimalla uutta osaamista rekrytoimalla, vaan kehittämällä olemassa olevan henkilöstön osaamista niin, että osaamisen kehittäminen mahdollistaa kilpailuedun lähitulevaisuudessa ja vielä niin, että tämä uusi osaaminen integroituu yrityksen eri funktioihin luontevaksi osaksi.

Oppiminen tapahtuu innostavien ja mielekkäiden asioiden parissa kuin itsestään

Koulutuksella ja valmennuksella on tärkeä rooli uuden oppimisessa, etenkin jos asia on täysin uusi. Sen ymmärtämiseksi tarvitaan uusi viitekehys tai teoria. Talent developmentissa voidaan  kuitenkin olla vielä nykyistä paljon monipuolisempia. Voidaan hyödyntää erilaisia valmennuksen -ja työssäoppimisen sekä tekoälyltä ja muilta oppimisen menetelmiä, joissa liiketoimintaa tukeva strateginen osaaminen kehittyy kuin itsessään. Avain onnistuneeseen ja innovatiiviseen oppimiseen on vuorovaikutteiset, innostavat ja mielekkäät kokemukset, jossa pääsemme oppimisen flowhun melkein kuin itsestään.