Suunnittelimme yhteistyössä rakennuskoneiden ja -laitteiden vuokraamiseen keskittyneen Cramon kanssa esimiesvalmennuksen, joka tähtää ketterämpään ja osallistavampaan johtamiskulttuuriin. Tulokset valmennuksen vaikuttavuudesta ovat innostavia. Valmennusta käytetään nyt Cramossa pitkäjänteisenä ja jatkuvana esimiestyön ja osaamisen kehittämisen työkaluna.
Cramon henkilöstöpäällikkö Jaana Suomi arvioi, että valmennuksen vaikuttavuus näkyy jo nyt myönteisenä organisaatiokulttuurin muutoksena. Valmennus vahvistaa Cramon HR-strategian mukaista näkemystä cramolaisesta esimiehestä, joka on roolimalli muille, toimii ja johtaa esimerkillä, osaa antaa palautetta ja olla henkilöstön tukena sekä tähtää toiminnallaan Cramon tuloshakuisen strategian toteuttamiseen.
"Henkilöstöämme osallistetaan nyt aktiivisemmin miettimään, miten saavutamme yhdessä strategiamme tavoitteet. Olemme oppineet antamaan rakentavammin palautetta ja osaamme kiinnittää enemmän huomiota ihmisten erilaisuuteen ja ymmärrämme paremmin oman roolimme tiimissä", Suomi sanoo.
Itsevarmuutta itsensä johtamiseen ja palautteen antamiseen
Suomi osallistui itse viime keväänä järjestettyyn pilottivalmennukseen, johon osallistui kaikkiaan 24 henkilöä johto mukaan lukien. Pilottivalmennuksen lisäksi syksyllä järjestettiin kaksi 12 hengen valmennusta, joissa koulutettiin myös neljä sisäistä valmentajaa Cramon organisaatioon valmentajien avustuksella.
Suomi sanoo oivaltaneensa itse paljon uutta työtehtävästään valmennuksen sisällön ansiosta. Hän kiittelee erityisesti valmennuksen ryhmä- ja parisparrauksia, joissa sai käytännössä harjoitella esimerkiksi palautteen antamista ja sai samalla vertaistukea kollegoilta.
"Sain valmennuksesta hyviä eväitä oman työn ja ajankäytön suunnitteluun. Itsensä johtamiseen liittyvä valmennus on tuonut työhöni lisää itsevarmuutta. Työn merkityksellisyyteen liittyvien kysymysten reflektoiminen on tärkeää, kun olen käynyt HR-tiimini kanssa läpi eri ihmisten tehtäviä ja rooleja. Kiinnitän myös enemmän huomiota siihen, että osaan antaa palautetta rakentavasti ja säännöllisesti", hän sanoo.
Valmentajan kapula vaihtuu
Vastuu esimiesvalmennuksesta siirtyi maaliskuussa käytännössä Cramolle, kun sen sisäiset valmentajat ottivat valmentajan kapulan haltuun ja alkoivat kouluttaa uutta 16 hengen ryhmää.
"Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus on meille uusi asia, sillä aiemmin meillä on järjestetty valmennuksia vain satunnaisesti. Näemme nyt esimiesvalmennuksen pitkäjänteisenä ja tavoitteellisena investointina, jonka vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta tulemme mittaamaan säännöllisesti", Suomi sanoo.
Jatkuvan ja säännöllisen valmennuksen toteuttamista helpottaa jo pilottivaiheessa käyttöönotettu Howspace-oppimisympäristö, johon on koottu videoita, testejä, harjoitteita, oppimateriaaleja, oppimisen reflektointia ja dokumentointi.
"Se mahdollistaa myös valmennettavien esimiesten aktiivisuuden asteen seuraamisen, mikä lisää sitoutumista valmennuksen sisältöihin", Suomi sanoo.
Vaikuttavuusarviointi ennakoi myönteistä kehitystä
Pilottivalmennuksen Celkee 360 Insight -vaikuttavuusarvioinnin perusteella voidaan jo nähdä, että Cramossa on tapahtunut kehitystä oikeaan suuntaan ja muutos vastaa odotuksia ketterämmästä ja osallistavammasta johtamiskulttuurista. 360 Insight -vaikuttavuusarviointi mahdollistaa jatkuvan vaikuttavuuden seurannan, minkä avulla johtamisen kulttuuria voidaan kehittää ja muokata tarvittaessa reaaliaikaisesti.
"Henkilöstötyytyväisyyskyselyn avulla saamme lisäksi tarkentavia tietoja, miten johtamisen kulttuuri kehittyy läpi organisaation", Suomi sanoo.
Sanoita sisältö asiakkaan näköiseksi
Suunnittelimme ja muotoilimme yhteistyössä Cramon kanssa osallistavan johtamisen mallin, jossa korostuu motivoituneiden ihmisten merkitys strategian toteuttajana. Cramon johtoryhmä ja joukko esimiehiä Cramon eri yksiköistä suunnittelivat yhteistyössä valmentajien kanssa pilottivalmennuksen sisällön, joka tukee Cramon strategisia tavoitteita.
Valmennus palvelumuotoiltiin huolellisesti. Tarvittaessa sen sisältöjä on muokattu myös uusiksi matkan varrella.
"Kuuntelimme jatkuvasti osallistujien palautetta, muokkasimme harjoituksia todella konkreettisiksi ja johtamisen arkea parhaiten palvelevaksi. Kuuntelimme osallistujien kommentteja tarkalla korvalla ja iteroimme aineistoa juuri oikeanlaiseksi", kertoo valmentaja Kati Järvinen.
Hän pitää metodia palkitsevana, mutta myös vaativana.
"Tuottava ja vaikuttava valmennussisällön suunnittelu edellyttää syvää asiakkaan liiketoimintaosaamisen ymmärrystä ja kykyä sanoittaa valmennuksen sisältö sellaiseksi, että se puhuu asiakkaan organisaation kieltä ja tuntuu omalta. Vaikuttavuus syntyy siitä, että kokonaisuus suunnitellaan ja rakennetaan yhdessä asiakkaan kanssa sekä siitä, että palautetta ja vaikuttavuutta mitataan jatkuvasti ja sen pohjalta tehdään korjausliikkeitä oikeaan suuntaan. Vaikuttavuus on siis kokonaisuus, joka ei synny ilman huolellista suunnittelua, iteratiivista yhteiskehittelyä asiakkaan kanssa ja pitkäjänteistä kehittymisen varmentamista. Halutun käyttäytymisen muutoksen on oltava viestittävissä koko henkilöstölle, jotta myös he voivat tukea johtajiaan palautteellaan kehittymään toiminnassaan oikeaan suuntaan", Järvinen sanoo.