Aiempien vuoropuhelujen yhteenvetona todettiin, että suomalainen johtaminen on murroksessa, jossa vanhat toimintatavat ja hierarkiat kohtaavat ihmiskeskeisyyden ja ketteryyden paineet. Tällä hetkellä korostuu tehokkuutta ihannoiva ja asiakaskeskeinen tulosjohtaminen. Tämä on kuitenkin muuttumassa ja kehittymässä. Tavoitetilana nähtiin ihmiskeskeinen ja osallistava johtaminen, joka on inhimillistä, vuorovaikutteista, osallistavaa, inspiroivaa, kuuntelevaa ja empaattista.
Aiemmissa tilaisuuksissa saatiin ymmärrystä nykytilasta ja visioitiin tulevaisuuden tahtotilaa. Sarjassaan kolmannessa johtajuuden tulevaisuusvuoropuhelussa kymmenet johtamisuteliaat osallistujat ideoivat konkreettisia keinoja johtajuuden edistämiseksi. Tilaisuudessa kuultiin viimeisintä tutkimustietoa siitä, miten isoissa muutoksissa (transformaatioissa) onnistutaan. Paneelikeskustelussa Tatu Tulokas (Mehiläinen), Eriikka Söderström (hallitusammattilainen), Olli-Pekka Kauppila (Hanken) ja Rashmi Rao (EY People Consulting) pohtivat muun muassa johtamisen kulttuurillisia eroja.
Tällä hetkellä Management – command & control ja Leadership – inspire & trust johtmistyylit elävät rinnakkain. Olemme vielä kuitenkin liiaksi managementin puolella, joka on pitkälti hallintoa. Ehkä yksi suomalaisen johtamisen haaste on, että suomen kieli ei oikein taivu johtamisen eri puoliin ja tarpeisiin. Monet myös epäilevät omaa kykyään inspiroivana johtajana. Tämä tyyli kuulostaa kovin amerikkalaiselta.
– Eva Tuominen, Partner, EY
Tulevaisuuden johtajilta vaaditaan ennakkoluulotonta uudistumista, empaattista osallistamista, monimutkaisten verkostojen ymmärrystä sekä reflektiokykyä. Tulevaisuuden johtajan termistöä:
| | |
| Uudistumiskyky | uusiutumiskyky, kehitysmyönteisyys, oppimistaidot, luovuus, vaihtuvuus, erilaiset taidot, rohkeus, ennakkoluulottomuus, visiointi, uteliaisuus, kriittinen ajattelu | |
| Vuorovaikutus ja osallisuus | sosiaaliset taidot, vuorovaikutus, osallisuuden luominen, yhteistyö, ihmisosaaminen, erilaisuuden johtaminen | |
| Reflektointi ja resilienssi | itsetuntemus, reflektiokyky, epävarmuuden sietäminen, resilienssi | |
| Systeeminen ajattelu | systeeminen ajattelu, verkostossa toimiminen, tiedon jakaminen, kokonaisuuden hahmottaminen | |
| Ihmiskeskeisyys | empatia, välittäminen, avoimuus, aitous, psykologinen turvallisuus, luottamus, tunnetaidot | |
Miten suurissa muutoksissa onnistutaan?
Patrick James, EY UK & Ireland diviision partneri, Humans@center, esitteli viimeisintä Oxford Said Business Schoolin tekemää kansainvälistä tutkimussarjaa suurten muutosten onnistumisesta ja epäonnistumisesta. Vain 10 - 30 % suurista muutoksista onnistuu.
Muutosten johtaminen on fundamentaalinen kyvykkyys. Monen ison muutoksen (transformaation) tulokset jäävät odotuksia heikommiksi.
– Patrick James, Partner, EY, UK & Ireland
Miten onnistua? Tutkimuksista nousi esiin kuusi muutoksessa onnistumisen avaintekijää:
- Inspiroiminen: merkityksellinen visio
- Välittäminen: psykologinen turvallisuus
- Mahdollistaminen: tarkoituksenmukainen teknologia
- Ajattelun vahvistaminen: kurinalainen vapaus
- Johtajuus: mukautumiskyky
- Yhteistyö: radikaali riippuvuus toisista
Patrick korostaa johtamisen suurta merkitystä muutostilanteissa. Hyvä johtaminen asettaa ihmiset keskiöön, antaa mahdollisuuksia onnistua ja varmistaa muutoksen sujuvuuden. Yhtenä haasteena Patrick mainitsi, että monet eivät koe työssään psykologista turvallisuutta, mikä haittaa muutosten onnistumista. Organisaatioissa ei uskalleta puhua ääneen ja kertoa esimerkiksi vastoinkäymisistä. Patrick mietti, voisiko asia olla paremmin Suomessa.
Tutkimuksen mukaan ihmisiin keskittyminen (humans@center) ja muutostilanteessa mukautuva johtaminen parantavat huomattavasti muutoksessa onnistumista, jopa 2,6-kertaisesti (2,6 x).
Johtaminen palveluna
Paneelikeskustelussa positiivisena nähtiin, että suomalainen johtaminen on matalahierarkista ja omistajuutta annetaan. Suomalaisen kulttuurin nähtiin kuitenkin rakentuvan teollisuus- ja insinööriperinteelle, mikä on muokannut johtamisen malleja. Meillä on vähän palvelualan perintöä johtamiskäytännöissä. Johtaminen kehittyy myös yhteiskunnassa ja siihen vaikuttavat vahvasti yleiset arvot ja moraalikäsitykset, jotka muuttuvat hyvin hitaasti.
Usein muutoksilta, kuten johtamiskulttuurin muutokselta, odotetaan nopeutta. Tämä on virhe.
2030 on jo kuuden vuoden kuluttua. Silti usein toivotaan, että tuolloin kaikki olisi jo toisin. Aikaperspektiivi on pielessä. Meidän pitäisi miettiä kuten Aasiassa, että miltä näyttää 100 vuoden päästä.
- Olli-Pekka Kauppila, Professor, Hanken
Tulevien sukupolvien odotukset muuttavat suomalaista johtamista. Hierarkiat mataloituvat, osallistuminen on arkipäivää ja nuoremmat sukupolvet ottavat kantaa. Johtaminen on murroksessa ja se tulisi nähdä palveluna/mahdollistajana.
Näemme kaikessa tutkimuksessa eri aloilla siirtymän palveluajatteluun. Johtaminen mahdollistaa asioita organisaatioissa, se ei ole käskyttämistä, vaan mahdollistamista. Se tulisi nähdä palveluna.
- Olli-Pekka Kauppila, Professor, Hanken
Organisaatioiden toivottiin huomioivan johtajanimitykset ja esihenkilöiden valmentaminen johtajuustaidoissa. Hallitusten tehtävänä olisi huomioida ihmisten kehittäminen (HRD) osana yritysten prosesseja sekä varmistaa toimitusjohtajavalinnat, jotka edistävät ihmislähtöistä ajattelua.
Konkreettisia keinoja johtamisen kehittämiseksi
Työryhmissä ideoitiin konkreettisia keinoja, joilla johtamista voi kehittää. Näkökulmina olivat yksilö, tiimi, organisaatio ja yhteiskunta. Seuraavanlaisia asioita listattiin ajatuksella ”Mitä konkreettista voisi tehdä johtamisen kehittämiseksi?”:
- Yksilö:
Nöyryys, oman motivaation kirkastaminen ja aktiivisuus, omien johtamista koskevien toiveiden esiintuominen, palautteen pyytäminen ja vastaanottaminen, sanoittaminen, itsereflektointi, avoin dialogi, ajan saaminen ja antaminen, käänteinen job shadowing
- Tiimi:
keskustelu odotuksista, toimintatapojen kehittäminen yhdessä, palaute, psykologisen turvallisuuden vahvistaminen, johtajan tukeminen johtajana kehittymiseen , avoin keskustelukulttuuri, yhteiset tavoitteet, samaan maaliin pelaaminen. Annetaan tilaa ja mitataan johtamista oikein. Otetaan aikaa kuunteluun jaa ollaan kiinnostuneita toinen toisistamme.
- Organisaatio: johtajuusvalinnat, johtajuuden arvostaminen, esihenkilöiden arvostaminen, ihmislähtöisen kulttuurin luominen, ajan varmistaminen henkilöstöosaamista varten, johtajuuspolkujen tarjoaminen nuorille, tavoitteiden asettaminen ja palkitseminen, itsereflektointi ja HRD itsetuntemuksen kehittäjänä
- Yhteiskunta: arvot, monimuotoisuus ja diversiteetti, luottamuksen säilyttäminen, työlainsäädännön uudistaminen, vuoropuhelun lisääminen, disruptio: johtajuuden korona, yhteiskunnalliseen puheeseen positiivinen sävy, nopeutta urakehitykseen, johtaminen osaksi pakollisia opintoja, järjestöt mukaan, johtajuudelle medianäkyvyyttä
Tarvitaan johtamisen korona mullistamaan johtamista!
- Osallistuja
Mitä seuraavaksi?
Johtajuuden tulevaisuusvuoropuhelu -sarjan tavoitteena on ollut osallistaa ja innostaa. Pitkän tähtäimen tavoitteena on saada työelämään yhteisesti jaettavia työkaluja johtamisen kehittämiseksi Suomessa ja niiden avulla 100 000 uutta ihmislähtöisesti ajattelevaa johtajaa.
Johtamisvuoropuhelut vedetään yhteen ja niistä työstetään seuraavaksi konkreettisia työkaluja suomalaisen johtamisen kehittämiseksi. Työkalut tulevat avoimesti kaikkien käyttöön.
Näin hanke on edennyt:
- Kasvua ja uudistumista tukevaa johtajuutta - 16.5.
- Johtamisen tulevaisuuden kompetenssit - 14.8.
- Ihmislähtöinen johtaminen ja johtamisen paradoksit - 10.9.
- Johtajuusbarometri 2024 - tulosten julkaisu 8.10.
Näistä ehdotuksista tiivistetään ja ideoidaan lisää konkreettisia työkaluja ja mahdollisia uusia yhteistyöhankkeita 8.10.2024 mennessä. Ilmoittaudu mukaan seuraavaan tapahtumaan!
Ilmoittaudu